Nemocnice Tomáše Bati ve Zlíně patří k desítce největších českých nemocnic. Podobně jako řada jiných zařízení se ovšem „Baťovka“ musí potýkat s nedostatkem zdravotníků, což je dáno mimo jiné systémem vzdělávání. Jedním z dílčích kroků, které by mohly situaci trochu odlehčit, je přitom využití IT technologií pro přenos specializovaných operací tak, aby nemocnice nemusela lékaře před atestací posílat na stáže do jiných nemocnic. Na odborném panelu Stálé konference českého zdravotnictví na téma lidské zdroje ve zdravotnictví, který se konal 26. října v Praze, to řekl ředitel Krajské nemocnice Tomáše Bati ve Zlíně Michal Filip.
Nemocnice Tomáše Bati ve Zlíně má 2400 zaměstnanců a ročně se postará o 30 až 40 tisíc hospitalizovaných pacientů, čímž se řadí mezi deset největších nemocnic v Česku.
„Snažíme se být nemocnicí III. typu, přičemž naším vzorem je fakultní nemocnice v Ostravě, které se snažíme přiblížit organizací a komunikujeme s ní,“ načrtává Michal Filip. To potvrzuje i ředitel FN Ostrava Jiří Havrlant. „Spolupracujeme se Zlínským krajem, pan ředitel Filip současně učí na lékařské fakultě. Za toto spojení jsem rád,“ říká k tomu Havrlant.
V rámci úsilí být nemocnicí terciálního typu ve Zlíně už v roce 2001 vzniklo školicí centrum pro telekonzultace v rámci společnosti pro telemedicínu, v roce 2009 pak školicí centrum pro výuku miniinvazivity ve spondylochirurgii a o dva roky později školicí centrum pro výuku peroperačních zobrazovacích metod mozkových a míšních nádorů.
Pomoci může IT
Podobně jako jiné nemocnice ale i ta zlínská pociťuje nedostatek personálu, přičemž se podle Michala Filipa problém stupňuje. Dostatek personálu (a pochopitelně financí) nemocnice potřebovala například pro úspěšnou proměnu neurochirurgického sálu, k níž došlo mezi lety 2006 a 2016. „Medicína se zlepšuje a klade to vyšší nároky na personál,“ konstatuje Filip.
Nedostatek personálu je podle něj zapříčiněn mnohdy nevhodnou organizací péče, nastavením vzdělávání jak u lékařů, tak nelékařského zdravotnického personálu, chaotickým rozdělováním kompetencí či administrativní zátěží. Řešením by podle Filipa byla úprava vzdělávacího systému, sjednocení plateb za stejný výkon či nevytváření superspecializovaných pozic. Na místě by bylo také využití IT technologií v rámci předatestačních stáží.
„Posíláme v rámci předatestačních stáží lékaře do fakultních nemocnic, kde z 90 procent dělají to, co u nás. A nám pak chybí. Máme přece IT technologie – proč se tedy nemůže specializovaná operace přenést?“ navrhuje Michal Filip.
Pomohl by stejný systém odměňování?
Ten vedle toho kvituje zavádění DRG Restart, díky kterému je zajištěno stejné hodnocení produkce nemocnic. Problém je naopak podle Filipa rozdílný systém odměňování napříč nemocnicemi, kde je někdo placen podle tabulek, zatímco druhý ne.
„U nás je personál pracující za mzdu, vedle ale máme psychiatrickou nemocnici v Kroměříži, kde mají sestry o pět, šest tisíc více, takže jdou za výdělkem. Za stejnou práci by tu neměly být takové rozdíly a bere nám to personál,“ poukazuje Michal Filip.
Aby si nemocnice personál udržela, postavila pro své zaměstnance školku a má přehledná a předvídatelná kariérní i mzdová kritéria. Při náboru nových zaměstnanců pak Michal Filip před nástroji HR marketingu na internetu či v tisku upřednostňuje vlastní zkušenost.„Nejdůležitější je, když student přijde do nemocnice, tam se k němu chováme slušně a všechno mu ukážeme. On se k nám pak vrátí,“ dodává Filip.
Problematice lidských zdrojů ve zdravotnictví se budeme dále věnovat v nadcházejících vydáních ZD.
Odborný panel se uskutečnil za laskavé podpory OKsystem a.s.
Michaela Koubová
Foto: Radek Čepelák
